Формирование команды в гостинично-ресторанной сфере

Проблема поиска сотрудников касается сейчас всех сфер бизнеса Украины. На самом деле причины простые: экономический кризис вызвал отток квалифицированных кадров за границу, так как сожалению работодатель за границей предлагает оплату труда выше, чем в нашей стране. Другая причина в том, что предложение на сегодняшний день превышает спрос. Отельно-ресторанная сфера в Украине еще никогда так не была развита, как сегодня. А рынок труда оказался просто к этому не готов. Сегодня у нас в среднем на 1 квалифицированного кандидата приходится 10 предложений о работе. Как только на поисковых порталах (work.ua, rabota.ua) обновляется резюме повара - десятки работодателей сразу же ему звонят с предложениями о работе. Наиболее остро проблема нехватки персонала сегодня ощущается в отельно-ресторанной сфере. Надолго ли это – неизвестно. Но сегодня есть необходимость решать проблему: откуда привлекать персонал.

Ни для кого не секрет, что рынок труда сейчас принадлежит не работодателем, а именно кандидатам. Тут, как и в продажах у Вас должно быть  ценностное предложение, объясняющее почему кандидат должен выбрать Вас!

 Перед тем, как составить ценностное предложение хорошо подумайте:  кто ваша аудитория, какой формат вашего заведения, какими вы хотите видеть своих сотрудников и самое главное – какие Ваши сильные стороны, и преимущества, которые люди получают, работая у Вас. Например: у Вас небольшая кофейня семейного типа. В таком случае расскажите о том, какая у вас команда (семья), как Ваша команда проводит свободное время, что вы даете друг другу, за что сотрудники любят эту работу. Предположим, у Вас крупные сетевые заведения. Тогда расскажите о перспективе карьерного роста. Сейчас молодёжь больше всего интересует не просто доход, а что, что эта работа принесет им завтра. Найдите все преимущества и изюминки работы у Вас и, именно на базе этого составляйте Ваше ценностное предложение., чтобы в каждом приглашении на работу его указывать.

А если не знаете каким должно быть Ваше ценностное предложение – просто спросите у сотрудников, которые давно с вами работают (если только мы не говорим об открытии новых заведений). Поговорите с сотрудниками и они, как настоящие «адвокаты бренда» (а это так и есть, если они остаются с Вами в то время, когда рынок труда «балует изобилием предложений»), расскажут что они ценят и почему любят работу именно в Вашем заведении. Прислушивайтесь к своим людям!

Регулярно размещайте объявления о вакансиях на поисковых порталах и ежедневно проводите поиск новых резюме (даже, если на данный момент в Вашей компании нет открытых вакансий, формируйте кадровый резерв).

Стандартные источники поиска, такие, как поисковые порталы, используют сейчас практически все работодатели. Любой сотрудник ресторана умеет ими пользоваться. Эти сервисы дествительно эффективны, и в первую очередь необходимо размещать объявления о вакансиях именно в интернете, и, к сожалению, данный ресурс не может удовлетворить в полном объеме наши потребности. Я убеждена (и всегда об этом напоминаю клиентам), что наеобходимо использовать максимум ресурсов для поиска кандидатов. Ведь никогда не знаешь, на какое объявление откликнется кандидат в первую очередь.

Используйте максимум ресурсов для размещения объявлений о вакансиях, в том числе расклейку объявлений и газетные издания.       

Многие игнорируют такой ресурс привлечения кандидатов, как газетные издания. В газетах можно не только размещать объявления о работе, но и в колонках «Резюме/поиск работы» находить контакты соискателей. Руководящие должности в данном ресурсе, вероятнее всего, Вы не найдете, а рабочие специальности – легко. При выборе ресурса стоит учитывать, что у большинства трудоустроенных сейчас людей попросту нет времени на размещение объявлений, либо на поиск информации в интернете, а на газету уйдет секунд 30: набрал номер горячей линии, оставил краткое объявление и ждёшь звонка. Не стоит забывать о таких действенных методах, как расклейка объявлений.

В качестве дополнительного ресурса привлекайте рекрутинговые компании.

Когда в компании поднимается вопрос сотрудничества с рекрутинговыми компаниями – мнения всегда разделяются. Здесь присутствуют, как преимущества, так и недостатки. Самый главный минус – услуги агенств всегда платные. Размер вознаграждения зависит от уровня, узнаваемости агенства и условий договора.

Из плюсов стоит отметить:

·        экономия Вашего времени (либо времени менеджера/администратора), которое было бы потрачено на сотни звонков и десятки собеседований с неподходящими кандидатами. Вы делаете выбор лишь из кандидатов, соответствующих Вашей заявке на подбор. А т.к. рабочее время оплачивается – Вы экономите и финансовые ресурсы;

·        экономия средств на размещение рекламы (как правило, объявления, которые приносят результат – платные);

·        увеличивается выбор кандидатов, поскольку большинство агенств, кроме контактов в открытом доступе используют собственную базу резюме;

·        оплачиваете услуги агенства лишь после того, как кандидат успешно прошёл период стажировки (хотя есть процент компаний, которым необходимо сначала выплатить аванс);

·        вы получаете гарантию замены кандидата в течении испытательного срока (как правило: 1 месяц - для рабочих специальностей, 3 месяца – для руководящих позиций), независимо от причин увольнения.

 

Формируйте кадровый резерв с помощью выпускников учебных заведений

Практически в каждом городе Украины есть учебные заведения, которые выпускают специалистов отельно-ресторанной сферы. Выпускники таких заведений имеют хорошую теоретическую базу и могут быть идеальными кандидатами, если Вы готовы вкладывать ресурсы в своих сотрудников и обучать как теорию использовать на практике.  В таких учебных заведениях Вы можете проводить выпускникам презентации, рассказывать о своей компании, о том почему выпускнику стоит трудоустроиться именно у Вас.

Не бойтесь принимать кандидатов на линейные должности без опыта работы и профильного образования. Стандартам можно научить, но нельзя научить быть вежливым и отзывчивым. Принимайте на работу вежливых и готовых помочь сотрудников. Обучайте их, растите своих профессионалов. Не жалейте сил и времени, проводите тренинги, мастер-классы, приглашайте экспертов.

Уделяйте «новичку» как можно больше внимания в период адаптации

Идеальным вариантом будет разработать положение об адаптации персонала, но можно и краткую инструкцию, либо маршрутный лист. Главное – чтобы каждый сотрудник компании понимал свою зону ответственности и знал свои действия  в период адаптации нового сотрудника. «Новичок» должен себя чувствовать комфортно в новом коллективе. Ответственный менеджер должен представить «новичка» команде, рассказать о компании, предоставить все необходимые материалы, убедиться в том, что новый сотрудник обеспечен всем необходимым для выполнения своей работы. И регулярно в период адаптации интересоваться состоянием дел «новичка».

Мотивируйте Ваших сотрудников и создавайте им такую среду, из которой никогда не захочется уйти)

И несколько слов о том, как удержать сотрудников

·        Развивайте. Назначайте «новичкам» наставников, делая конкурсный отбор среди опытных сотрудников. Внедрите программу «Наставничество». Суть её в том, что при успешном прохождении «новичком» испытательного срока и сдачи всех экзаменов, «наставник» получает денежное вознаграждение. Таким образом, мы мотивируем и развиваем действующих сотрудников, а так же обеспечиваем эффективную стажировку «новичку».

·        Дарите чувство причастности. Определите «миссию» Вашей компании и напоминайте о ней сотрудникам. Людям важно понимать, что их работа со смыслом и приносит пользу.

Наверняка, все знают историю о том, как американский президент Джон Кеннеди посетил мыс Канаверал, на котором располагается база NASA. Встретив в коридоре здания уборщика, моющего полы, президент вежливо обратился к мужчине:

— А что вы делаете здесь, Сєр?

Уборщик с чувством собственного достоинства ответил:

—Я помогаю людям покорить космос.

·        Окружите вниманием и заботой. Поздравляйте сотрудников не только с днём рождения, а и рождением ребенка, днем свадьбы и т.д. Не забывайте выделять финансовую помощь в случае неприятностей. Ваш сотрудник всегда должен знать, что работодатель о нем заботится.

·        Заботьтесь о семье сотрудника. Дарите лучшим сотрудникам сертификаты для проведения времени с семьёй, устраивайте «семейные вечера», организовывайте утренники для деток в праздники. Сотрудник оценит заботу о своей семье гораздо больше, чем о самом себе.

·        Вовлекайте! Устраивайте конкурсы между сотрудниками, давайте индивидуальные задачи, хвалите, выдавайте сертификаты, благодарности, делайте брендированные подарки.

·        Индивидуальный подход. Не забывайте  проводить индивидуальные беседы с каждым сотрудником (хотя бы раз в 3 месяца). Это поможет Вам «держать руку на пульсе», «мерять температуру атмосферы в коллективе», а также быть в курсе планов сотрудников на будущее. Для эффективного кадрового планирования Вам нужно понимать сможет ли этот бармен стать бартендером, либо он уже в поисках другой работы.

·        Общайтесь с коллективом. Интересуйтесь их потребностями. Возможно, людям нужно улучшить бытовые условия или немного поменять график. Спрашивайте, слушайте, улучшайте условия работы. Только сотрудники расскажут вам, что им нравится, а что нет, что им мешает, а что поможет выполнять свою работу еще лучше.

Помните, плохих кандидатов не бывает. Есть те, которые либо соответствуют ценностям Вашей компании, либо нет.

 

Ольга Добровольская

CEO Агентства Red Berry