ГДЕ ЖЕ ВСЕ?

Или 10 советов о том, как сформировать команду в отельно-ресторанной сфере

«Люди могут быть очень умным или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать»  – Марк Цукенберг, основатель социальной сети Facebook.

Ежедневно мы слышим от коллег фразы: Где искать персонал? Почему его нет? Куда делись все кадры? Данная проблема касается сейчас всех сфер бизнеса Украины. На самом деле причины простые: экономический кризис вызвал отток квалифицированных кадров за границу, так как сожалению работодатель за границей предлагает оплату труда выше, чем в нашей стране. Другая причина в том, что предложение на сегодняшний день превышает спрос. Отельно-ресторанная сфера в Украине еще никогда так не была развита, как сегодня. А рынок труда оказался просто к этому не готов. Сегодня у нас в среднем на 1 квалифицированного кандидата приходится 10 предложений о работе. Как только на поисковых порталах (work.ua, rabota.ua) обновляется резюме повара - десятки работодателей сразу же ему звонят с предложениями о работе. В нашей компании были случаи, когда приглашенный кандидат (по дороге на назначенное интервью) в общественном транспорте находил работу и сразу же выходил на стажировку, так и не доехав до собеседования.

Наиболее остро проблема нехватки персонала сегодня ощущается в отельно-ресторанной сфере. Надолго ли это – неизвестно. Но сегодня есть необходимость решать проблему: откуда привлекать персонал.

Совет 1. Составьте ценностное предложение, которое поможет Вам выделиться на рынке труда

Ваше уникальное ценностное предложение (УЦП)

Ни для кого не секрет, что рынок труда сейчас принадлежит не работодателем, а именно кандидатам. Тут, как и в продажах у Вас должно быть  ценностное предложение, объясняющее почему кандидат должен выбрать Вас!

 Перед тем, как составить УЦП хорошо подумайте:  кто ваша аудитория, какой формат вашего заведения, какими вы хотите видеть своих сотрудников и самое главное – какие Ваши сильные стороны, и преимущества, которые люди получают, работая у Вас. Например: у Вас небольшая кофейня семейного типа. В таком случае расскажите о том, какая у вас команда (семья), как Ваша команда проводит свободное время, что вы даете друг другу, за что сотрудники любят эту работу. Предположим, у Вас крупные сетевые заведения. Тогда расскажите о перспективе карьерного роста. Сейчас молодёжь больше всего интересует не просто доход, а что, что эта работа принесет им завтра. Найдите все преимущества и изюминки работы у Вас и, именно на базе этого составляйте Ваше УЦП., чтобы в каждом приглашении на работу его указывать.

А если не знаете каким должно быть Ваше УЦП – просто спросите у сотрудников, которые давно с вами работают (если только мы не говорим об открытии новых заведений). Поговорите с сотрудниками и они, как настоящие «адвокаты бренда» (а это так и есть, если они остаются с Вами в то время, когда рынок труда «балует изобилием предложений»), расскажут что они ценят и почему любят работу именно в Вашем заведении. Прислушивайтесь к своим людям!

Совет 2. Регулярно размещайте объявления о вакансиях на поисковых порталах и ежедневно проводите поиск новых резюме (даже, если на данный момент в Вашей компании нет открытых вакансий, формируйте кадровый резерв).

 «Классические» источники поиска

Стандартные источники поиска, такие, как поисковые порталы, используют сейчас практически все работодатели. Любой сотрудник ресторана умеет ими пользоваться. Эти сервисы дествительно эффективны, и в первую очередь необходимо размещать объявления о вакансиях именно в интернете, и, к сожалению, данный ресурс не может удовлетворить в полном объеме наши потребности. Я убеждена (и всегда об этом напоминаю клиентам), что наеобходимо использовать максимум ресурсов для поиска кандидатов. Ведь никогда не знаешь, на какое объявление откликнется кандидат в первую очередь.

Совет 3. Используйте максимум ресурсов для размещения объявлений о вакансиях, в том числе расклейку объявлений и газетные издания.

Многие игнорируют такой ресурс привлечения кандидатов, как газетные издания. А зря. Кому-то данный метод в эпоху цифровых технологий может показаться устаревшим, но газеты до сих пор остаются классическим работающим инструментом для поиска кандидатов. В газетах можно не только размещать объявления о работе, но и в колонках «Резюме/поиск работы» находить контакты соискателей. Руководящие должности в данном ресурсе, вероятнее всего, Вы не найдете, а рабочие специальности – легко. При выборе ресурса стоит учитывать, что у большинства трудоустроенных сейчас людей попросту нет времени на размещение объявлений, либо на поиск информации в интернете, а на газету уйдет секунд 30: набрал номер горячей линии, оставил краткое объявление и ждёшь звонка.

К сожалению, мы забываем о таких действенных методах, как расклейка об’явлений. Кто-то скажет, что это «каменный век»! Но представьте себе молодого официанта, который стоит на остановке в ожидании транспорта, уставший после своей смены, и думает о том, как же он хочет поменять работу. Времени на поиски новой работы у него нет, потому что в ресторане, в котором он работает не хватает кадров и приходится выходить на смены чуть ли не каждый день. И в этот момент на остановке он видит привлекательное объявление о работе, импульсивно срывает номерок и в ту же секунду звонит Вам! Но важно еще подумать как сделать обявление, которое выделиться на фоне остальных.

Совет 4. В качестве дополнительного ресурса привлекайте рекрутинговые компании.

Рекрутинговые компании (кадровые агенства)

Когда в компании поднимается вопрос сотрудничества с рекрутинговыми компаниями – мнения всегда разделяются. Здесь присутствуют, как преимущества, так и недостатки. Самый главный минус – услуги агенств всегда платные. Размер вознаграждения зависит от уровня, узнаваемости агенства и условий договора.

Из плюсов стоит отметить:

·        экономия Вашего времени (либо времени менеджера/администратора), которое было бы потрачено на сотни звонков и десятки собеседований с неподходящими кандидатами. Вы делаете выбор лишь из кандидатов, соответствующих Вашей заявке на подбор. А т.к. рабочее время оплачивается – Вы экономите и финансовые ресурсы;

·        экономия средств на размещение рекламы (как правило, объявления, которые приносят результат – платные);

·        увеличивается выбор кандидатов, поскольку большинство агенств, кроме контактов в открытом доступе используют собственную базу резюме;

·        оплачиваете услуги агенства лишь после того, как кандидат успешно прошёл период стажировки (хотя есть процент компаний, которым необходимо сначала выплатить аванс);

·        вы получаете гарантию замены кандидата в течении испытательного срока (как правило: 1 месяц - для рабочих специальностей, 3 месяца – для руководящих позиций), независимо от причин увольнения.

 

Совет 5. Увеличивайте поток соискателей и развивайте бренд Работодателя с помощью социальных сетей

 «Социальный рекрутинг»

Сегодня социальные сети являются очень мощным инструментом для поиска сотрудников. Здесь мы можем найти как активных соискателей, так и пассивных, т.е. тех, которые не находятся в данный момент в поиске работы. Только лишь в сети Facebook в Украине сотни групп для поиска работы.

Публикуя объявление о работе в социальных сетях, мы получаем ряд преимуществ:

·        Бесплатно (если только не используем платные поднятия публикаций);

·        Аудитория безгранична (и с каждым днем расширяется!);

·        Срабатывает «сарафанное радио», как только кто-то делает «репост» или оставляет комментарий;

·        Вы получаете дополнительную бесплатную рекламу, а Ваш HR-бренд развивается

·        Для того, чтобы наше объявление принесло ожидаемый эффект следует:

·         определить кого именно мы ищем;

·        подобрать релевантные изображения, фото заведения и сотрудников;

·        составить эмоциональный короткий текст  объявления (важно указать все преимущества работы в Вашей компании), прочитав которое наш кандидат захочет отправить резюме или взять в руки в телефон.

Также для публикаций можно использовать историю, либо «легенду» создания компании, истории успехов сотрудников, рассказывать о карьерной лестнице и перспективах, добавлять отзывы сотрудников. Если у Вас ещё нет отдельной страницы в сети Facebook как работодателя – обязательно создайте ее и регулярно наполняйте полезной информацией для соискателей. Название страницы должно быть простым и понятным (например:  «Работа в…» / «Карьера в…»).

Еще одним способом привлечь кандидата в социальных сетях может стать размещенная «видеовакансия». К примеру, руководитель ресторана  в видеообращении может лично приглашать официантов в свою команду. Дублируйте информацию о вакансиях в группах для поиска работы и на официальной странице.

Совет 6. Сделайте из Ваших сотрудников рекрутеров

 «Приведи друга»

Не стоит забывать о старой доброй программе «Приведи друга». Мы её успешно используем в «ТАОР Карпаты». Алгоритм очень простой. Сначала информируем всех сотрудников о появлении новой вакансии (например: с помощью электронной почты, или простого объявления на информационной доске в служебном помещении). Любой сотрудник может порекомендовать на вакантную должность кандидата (своего знакомого, друга, соседа и т.д.), соответствующего требованиям выставленным в вакансии. Данный кандидат проходит стандартный конкурсный отбор. Когда кандидат успешно проходит стажировку и испытательный срок - сотрудник, порекомендовавший его, получает денежное вознаграждение, при чем его  размер не имеет значения (у каждой компании свой бюджет). В любом случае, это финансовая мотивация. Важно в данном проекте другое. Во-первых, сотрудник, который рекомендует чувствует свою ответственность за человека, которого он привёл в свою команду и старается максимально поддержать его в период стажировки. Соответственно - сотрудник, которого порекомендовали чувствует свою ответственность перед товарищем, который за него «поручился» и старается максимально положительно себя проявить. В третьих, участники проекта чувствуют свою значимость, так как лично могут влиять на формирование команды.

Совет 7. Формируйте кадровый резерв с помощью выпускников учебных заведений

Учебные заведения

Практически в каждом городе Украины есть учебные заведения, которые выпускают специалистов отельно-ресторанной сферы. Выпускники таких заведений имеют хорошую теоретическую базу и могут быть идеальными кандидатами, если Вы готовы вкладывать ресурсы в своих сотрудников и обучать как теорию использовать на практике.  В таких учебных заведениях Вы можете проводить выпускникам презентации, рассказывать о своей компании, о том почему выпускнику стоит трудоустроиться именно у Вас.

Совет 8. Принимайте вежливых людей без опыта и обучайте

А нужен ли опыт?

Не бойтесь принимать кандидатов на линейные должности без опыта работы и профильного образования. Стандартам можно научить, но нельзя научить быть вежливым и отзывчивым. Принимайте на работу вежливых и готовых помочь сотрудников. Обучайте их, растите своих профессионалов. Не жалейте сил и времени, проводите тренинги, мастер-классы, приглашайте экспертов. Не бойтесь, что они уйдут. Будет хуже – если Вы не обучите и они останутся) Люди, в которых Вы вкладываете станут незаменимыми сотрудниками на длительное время, а Ваша компания станет для них «первой любовью».

Совет 9. Уделяйте «новичку» как можно больше внимания в период адаптации

Период адаптации «новичка»

Когда мы всё-таки находим подходящего сотрудника, часто допускаем одну и ту же ошибку. Человек принят на работу и мы просто забываем о нём. Вспомните, сколько кандидатов «сорвались» со стажировки за последнее время в вашей компании? Во многих случаях люди не проходят период стажировки, пропадают, не отвечают на телефонные звонки. Именно поэтому в первые рабочие дни особенно важно уделять время и внимание «новичку». Иначе Вы просто потеряете его и все «круги рекрутинга» начнутся сначала.

Идеальным вариантом будет разработать положение об адаптации персонала, но можно и краткую инструкцию, либо маршрутный лист. Главное – чтобы каждый сотрудник компании понимал свою зону ответственности и знал свои действия  в период адаптации нового сотрудника. «Новичок» должен себя чувствовать комфортно в новом коллективе. Ответственный менеджер должен представить «новичка» команде, рассказать о компании, предоставить все необходимые материалы, убедиться в том, что новый сотрудник обеспечен всем необходимым для выполнения своей работы. И регулярно в период адаптации интересоваться состоянием дел «новичка».

Совет 10. Мотивируйте Ваших сотрудников и создавайте им такую среду, из которой никогда не захочется уйти)

И несколько слов о том, как удержать сотрудников…

·        Развивайте. Назначайте «новичкам» наставников, делая конкурсный отбор среди опытных сотрудников. В «Таор Карпаты» у нас разработана программа «Наставничество», которая внедрена на каждом подразделении. Суть её в том, что при успешном прохождении «новичком» испытательного срока и сдачи всех экзаменов, «наставник» получает денежное вознаграждение. Таким образом, мы мотивируем и развиваем действующих сотрудников, а так же обеспечиваем эффективную стажировку «новичку».

·        Дарите чувство причастности. Определите «миссию» Вашей компании и напоминайте о ней сотрудникам. Людям важно понимать, что их работа со смыслом и приносит пользу.

Наверняка, все знают историю о том, как американский президент Джон Кеннеди посетил мыс Канаверал, на котором располагается база NASA. Встретив в коридоре здания уборщика, моющего полы, президент вежливо обратился к мужчине:

— А что вы делаете здесь, Сєр?

Уборщик с чувством собственного достоинства ответил:

—Я помогаю людям покорить космос.

·        Окружите вниманием и заботой. Поздравляйте сотрудников не только с днём рождения, а и рождением ребенка, днем свадьбы и т.д. Не забывайте выделять финансовую помощь в случае неприятностей. Ваш сотрудник всегда должен знать, что работодатель о нем заботится.

·        Заботьтесь о семье сотрудника. Дарите лучшим сотрудникам сертификаты для проведения времени с семьёй, устраивайте «семейные вечера», организовывайте утренники для деток в праздники. Сотрудник оценит заботу о своей семье гораздо больше, чем о самом себе.

·        Вовлекайте! Устраивайте конкурсы между сотрудниками, давайте индивидуальные задачи, хвалите, выдавайте сертификаты, благодарности, делайте брендированные подарки.

·        Индивидуальный подход. Не забывайте  проводить индивидуальные беседы с каждым сотрудником (хотя бы раз в 3 месяца). Это поможет Вам «держать руку на пульсе», «мерять температуру атмосферы в коллективе», а также быть в курсе планов сотрудников на будущее. Для эффективного кадрового планирования Вам нужно понимать сможет ли этот бармен стать бартендером, либо он уже в поисках другой работы.

·        Общайтесь с коллективом. Интересуйтесь их потребностями. Возможно, людям нужно улучшить бытовые условия или немного поменять график. Спрашивайте, слушайте, улучшайте условия работы. Только сотрудники расскажут вам, что им нравится, а что нет, что им мешает, а что поможет выполнять свою работу еще лучше.

 «Талант выигрывает игры, но командная работа и интеллект выигрывают Чемпионаты»

Майкл Джордан

 

Помните, плохих кандидатов не бывает. Есть те, которые либо соответствуют ценностям Вашей компании, либо нет.

Желаю Вам всегда встречать только соответствующих кандидатов!

 

Ольга Добровольская

CEO Агентство Red Berry